Por Susana von der Heide Founder & Thinking Partner en VON DER HEIDE

A veces el problema no es a quién buscamos. Es desde dónde lo hacemos. Persistimos en mapear talentos como si el futuro todavía pudiera escribirse en organigramas estáticos y descripciones de puesto llenas de viñetas. Pero el trabajo cambió. Y con él, cambió también la manera en que ese trabajo se piensa, se nombra y se desea.

El Job Design ya no es un lujo conceptual. Es una urgencia estratégica. Los datos del reciente informe que desarrollamos VON DER HEIDE + @Hit + Trendsity son contundentes: el 99% coincide en que la cultura —y especialmente el mindset organizacional— puede ser un factor que expulsa talento. No es falta de talento. Es falta de contexto que lo active. Entonces, el Job Design deja de ser un trámite para reclutadores, y se convierte en un acto de inteligencia cultural. JDN. (Toda central de inteligencia merece sus siglas) 

Sabemos que todos los roles están hackeados. El del recruiter revalorizado.  Llegó el momento de lucir sus más destacados skills, su voz se amplifica, toma protagonismo y es estratégica en el proceso de incorporación de talento.  No se trata de seguir un checklist de preguntas, sino de construir un diálogo con el otro. Se eleva la instancia, pero también el rol de quien la lidera. 

Pero ¿qué pasa cuando lo que está mal diseñado no es el talento, sino la expectativa? Las empresas dicen querer innovación, autonomía, pensamiento crítico. Pero siguen pidiendo “experiencia comprobable”, “habilidad para trabajar bajo presión”, “flexibilidad” (léase: disponibilidad ilimitada) en descripciones que no reflejan ni la realidad del rol ni el deseo de quien lo va a habitar.

Listas de supermercado en un modelo de góndolas saqueadas. Si no pedimos esto, ¿qué pedimos entonces? ¿De dónde partimos en el diseño?

Empezar por el dilema, no por la tarea. Diseñar un rol no es una tarea administrativa. Es una práctica de interpretación. Un trabajo de escucha. Un ejercicio de diseño situado.

Entonces, ¿por dónde empezar?  No por el nombre del puesto. Ni por la lista de requisitos.  El verdadero punto de partida es otro: el dilema.

• ¿Qué desafío estructural viene a abordar este rol?
• ¿Qué tensiones deberá navegar, incluso antes de tener todas las respuestas?
• ¿Qué tipo de decisiones va a tener que tomar, y en qué condiciones?
  

Y después, recién después:

• ¿Qué mindset necesita para habitar esa complejidad?
• ¿Qué tipo de entorno lo puede potenciar?

Porque diseñar un rol no es solo definir tareas. Es definir condiciones. Es pensar el sistema donde ese talento va a desplegarse. Es elegir juntos el espacio de aprendizaje para mantener la actualización con mirada a futuro. Sincerar si mi proximo curso es Ballet, AI o Alemán, para ver si vamos a compartir ese proyecto que amplía mi scope y aumenta mi propuesta de valor.

Y sí: descubrir esa singularidad que hace match puede parecer infinito. Pero no es imposible si cambiamos la pregunta. En vez de buscar “al que encaje”, empecemos a diseñar el encaje. No se trata de encontrar el match perfecto en abstracto, sino de co-construirlo en contexto.

El Job Design – el verdadero – no se escribe en soledad. Se co-crea. Con el líder que entiende que sumar a alguien no es “llenar un espacio”, sino abrir una narrativa nueva. Con el equipo, que necesita comprender qué lugar tiene ese rol en su propio ecosistema. Y, sobre todo, con la persona que va a encarnar ese lugar, que no viene a “cumplir funciones”, sino a desplegar una posibilidad.

El Job Design es, en el fondo, una decisión ética. Es decidir no forzar al talento a calzarse un traje ajeno, sino construir juntos uno a medida. Así como en la moda: muy difícil que un traje de otro quede bien.

Es renunciar a las fórmulas para abrir paso al descubrimiento.

Es dejar de pedir “el candidato ideal” para empezar a diseñar el match real.

Porque en un mercado que habla de escasez, lo escaso no es el talento. Es la mirada entrenada para reconocerlo en su singularidad.

El futuro del trabajo no se escribe con descripciones de puesto. Se diseña con conversaciones que habiliten protagonismo, propósito y posibilidad.

Copy out para posteo: 

El Job Description huele a enlatado
Es hora de diseñar 

Hoy tenemos la oportunidad de cambiar la forma en que descubrimos talento. Ahora los mapas de talento se dibujan en movimiento: sin límites, sin encasillar. Ese mindset aplicado al proceso de Elección Mutua para ingresar Ttalento a una compañía, se denomina Job Design.

En este nuevo artículo Susana von der Heide escribe sobre cómo dejar de buscar el “match perfecto” y empezar a diseñarlo. Sobre cómo pasar del “ajuste cultural” al descubrimiento genuino.  Y sobre por qué diseñar un rol no es definir funciones sino imaginar una nueva posibilidad.

Esta herramienta nos propone un franco Reskilling para todos los líderes que deciden cómo ingresa el nuevo talento a la compañía.  Se trata de un cambio de mindset para reemplazar el tradicional Job Description por el nuevo Job Design. Ni más ni menos que dejar de hacer un relevamiento de perfil para animarnos a diseñar un rol. Te hace sentido?